다이소의 점장 선발 기준 3가지

 

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[전략] 다이소의 점장 선발 기준 3가지

2014-03-24

어느 중소기업에 유능한 사람을 데려왔습니다. 큰 기대를 했는데 적응못하고 곧 떠나버립니다. 그 개인이 잘못인가 아니면 조직이 잘못인가? 이에 대한 고민을 해결해줄 단서를 찾았습니다. 매일경제 2014.3.14.에 실린 내용을 보세요.

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기업이 사람을 한 명 채용해 정년까지 지출하게 되는 비용이 30억원 이상이라고 한다. 근거가 있다. 중소기업 대졸 평균 연봉인 2400만원으로 시작해 평균 임금 인상률 5%를 적용하면, 정년까지 급여로만 23억원이 나간다. 급여 외 연금, 보험 등 추가 세금성 비용이 9억2000만원이다. 회사에서 한 사람에게 쓰는 `직접` 비용이 최소 32억2000만원인 셈이다. 여기다 사람 잘못 뽑아 사업에 실패하는 것, 조직 분위기 흐리는 것까지 감안하면 100억원이 훌쩍 넘을지 모른다.

아직도 채용을 인사 담당자에게만 맡겨둬도 된다고 생각하는가? 그렇지 않다면 당장 전략적 인재 채용을 시작하자.

많은 기업들이 `최고의 인재(Best People)` 뽑는 것만을 생각한다. 학력, 토익 점수 등 흔히 말하는 `스펙`만 따지는 것이다. 그런데 안타깝게도 기업을 키우는 인재는 스펙과는 큰 관계가 없다. 오히려 스펙이 너무 좋은 인재는 `이런 일을 하기에는 내가 좀 아깝지 않나? 난 더 큰 일을 할 수 있을 것 같은데…`처럼 근거 없는 자만으로 일에 열정을 보이지 않기 쉽다.

그래서 성공적 채용을 위해서는 `최적의 인재`, 즉 `Right People`이 필요하다. 학력은 떨어져도, 토익 점수는 낮아도, 우리에게 꼭 필요한 역량을 지닌 직원을 뽑아야 한다는 뜻이다.

대표적 기업이 `천원의 행복`을 느끼게 해 주는 다이소다. 다이소는 무려 2만종이 넘는 제품을 취급한다. 이런 다이소의 점장은 뭘 잘해야 할까.

(1)주 고객인 주부들에게 먹힐 만한 질 좋은 제품을 잘 골라내는 눈이 있는지,
(2)제품을 보기 좋게 진열하는 감각이 있는지,
(3)고객의 시시콜콜한 요청에 원만하게 대응하는 넉살이 있는지,

이 세 가지를 본다. 그 결과 다이소 매장 점장의 92%가 여성이다. 그리고 그게 다이소의 성공 비결이다.

많은 조직에서 사람을 뽑을 때 우리 회사에서 `무엇`이 중요한지조차 모르고 있다. 그 `무엇`은 크게 두 가지다. 하나는 직무 역량이고, 다른 하나는 조직 가치 역량이다. 다이소가 강조한 세 가지 핵심이 바로 직무 역량이다. 직무에서 성과를 내기 위하여 필요한 지식(Knowledge)ㆍ기술(Skill)ㆍ태도(Attitude) 등이다. 채용도 여기서 시작해야 한다. 경력직 영업 사원을 뽑아야 한다면 제품에 대한 지식, 커뮤니케이션 스킬, 적극적인 태도 같은 역량이 기본이다.

이것과 함께 지켜야 하는 것이 조직 가치 역량이다. 우리 기업의 모든 구성원이 반드시 믿고 지켜야 하는 가치를 말한다. 저비용 항공의 대명사, 사우스웨스트항공. 이들의 조직 가치는 `FUN(재미)`이다. 그래서 값비싼 기내식이나 좋은 서비스보다 유머를 더 중요시한다. 그래서 이들은 면접 때 "전에 일하던 직장에서 어떤 식으로 유머감각을 활용하였습니까?"를 묻는다.

사람 한 명 뽑는데 무슨 조직 가치까지 따지느냐고? 일관된 조직 가치가 없으면 면접이 자칫하다간 복불복이 돼 버린다. A라는 임원과 면접을 보면 뽑힐 인재가, B라는 임원을 만나면 떨어지는 어처구니없는 일이 생긴다는 것. 조직 구성원들이 한 방향으로 달려가는 것, 이는 채용에서도 똑같이 적용돼야 한다. 그 중심에 조직 가치가 있다.

최적의 인재를 뽑기 위해 우리 회사의 핵심 역량을 찾았다. 하지만 수많은 지원자 중 그에 맞는 사람을 찾기란 `한양에서 김서방 찾기`만큼이나 어렵다. 그래서 필요한 것이 `핵심역량 자기증명제도`다. 예컨대 핵심 역량의 하나로 `추진력`을 제시했다면, 지원자는 본인의 과거 경험 중에 `추진력을 갖고 돌파했던 사건`을 구체적인 사례와 함께 제출하도록 하는 것이다. 이때 `객관화`는 필수다. 증빙 자료가 없는 것은 `거짓말`로 간주한다. 경력직 직원이라면 `기존 회사의 업무 성과`가 될 것이고, 신입사원이라면 지도교수의 추천사 등이 될 수 있다. 이를 통해 `적합한 인재`를 찾는 시간과 비용을 줄일 수 있다.

이 제도를 도입할 때 두 가지 혜택은 덤이다. 하나는 `묻지마 지원자`를 큰 폭으로 줄여준다는 것. 만만치 않은 채용 업무를 효율적으로 하게 돕는다. 또 다른 하나는 지원자들이 입사 전 자기 역량과 적합한 직무인지 충분히 고민하도록 하기에, 입사 후 퇴사율을 낮출 수 있다.

짐 콜린스가 말했다. "기업의 가장 중요한 자산은 사람이 아니다. 적합한 사람(Right People)이다." 당신 회사의 자산관리, 즉 적합한 사람을 고르는 눈은 어느 수준인가?

[한철환 소장 / 송영아 연구원]

= 시 사 점 =

회사나 조직의 가치가 한줄로 정리되어야 한다. 이 가치를 가지고 전략, 인재, 재무, 성과평가를 할때 기준으로 삼으면 된다.

 

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