구글 인재 채용과정, 채용방식, 구글인사관리, 라즐로 복 인사총괄 수석부사장​

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라즐로 복 인사총괄 수석부사장​

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"구글 인재는 복도 휴지 주울 줄 아는 사람"

 2015-05-29

 

평소에 심성이 맑은 사람이 일도 잘하고 일의 결과도 좋습니다.  일하는 방식 아닌 결과로 평가합니다.  한국경제 2015. 5. 29 보도 내용을 보면

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“구글은 채용 과정에서 지원자가 누가 시키지 않아도 사무실 바닥에 떨어진 휴지를 줍는지 살펴봅니다. 직원에게 최대한의 자유를 주는 기업 문화 속에서도 지속적으로 성과를 낼 수 있었던 것은 창의적이고 자발성을 갖춘 인재를 뽑기 때문이지요.”

라즐로 복 구글 인사총괄 수석부사장(사진)은 28일 ‘2015 구글 개발자회의’를 앞두고 미국 캘리포니아 마운틴뷰 구글 본사에서 진행한 인터뷰에서 구글의 채용 방식에 대해 이같이 말했다. 그는 “구글이 원하는 자질을 100% 갖추지 않은 사람은 아예 뽑지 않는다”며 “다른 사람의 아이디어를 기꺼이 수용할 수 있는 지적 겸손함이 있는지도 중요하다”고 설명했다.

구글은 1998년 설립 이후 혁신을 거듭하며 세계 최대 인터넷 기업으로 성장했다. 포천이 선정한 ‘일하기 좋은 100대 기업’에 여섯 번이나 1위로 선정됐고, 세계 대학생이 뽑은 ‘가장 일하고 싶은 직장’에서도 1위를 차지했다. 이는 인재들이 각 분야에서 최고의 능력을 발휘할 수 있도록 만든 인사시스템이 작동한 덕분이다.

구글의 지속적인 성장 비결로 복 부사장은 중간 관리자의 권한을 최대한 줄이고 실무 직원들의 자율성을 보장하는 인사관리를 꼽았다. 그는 “구글의 중간 관리자들은 자기 팀원을 뽑을 권한이 없고, 팀원의 승진이나 임금에도 영향을 미칠 수 없다”며 “오히려 중간 관리자가 하는 일에 대해 팀원들이 평가하도록 한다”고 설명했다. 창의적인 아이디어는 직원 개개인의 자율성으로부터 나오는데 중간 관리자의 권한이 강해질수록 직원의 자율성을 해칠 수 있다고 판단해서다.

구글은 일하는 방식이 아니라 결과를 중심으로 성과를 평가한다. 그는 “근태를 관리하는 것은 중요하지 않다”며 “우리는 결과만을 가지고 평가하고 나머지는 개인의 자율에 맡긴다”고 했다. 자율을 보장하는 만큼 업무 성과에 대한 책임은 더 커진다는 설명이다.

직원 평가가 낮다고 해서 일방적으로 불이익을 주지도 않는다고 덧붙였다. 복 부사장은 “단지 당사자에게 자신의 성과가 좋지 않다는 것을 알려 경각심을 갖도록 할 뿐”이라며 “지속적으로 성과가 나지 않는 직원은 맡고 있는 일을 바꿔주면 눈에 띄게 좋아지는 경우가 많다”고 말했다. 불이익을 주면 근무 태도가 방어적으로 바뀌어 더 이상 새로운 것을 배우려 하지 않기 때문이란 설명이다.

마운틴뷰=박병종 기자 [한국경제]

 

- 시사점-

조직에서 시스템도 중요하지만 사람이 더 중요하다.  그 중에서도 맑은 심성을 가진 사람이다.